Par: Richard Wetzel Le: janvier 18, 2018 Dans: Non classés Commentaires: 0
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Sur le site internet Balance ton « sus scrofa domesticus » [il faut faire du politiquement correct et surtout ne choquer personne, notamment, les végétariens], vous pouvez dénoncer/témoigner anonymement, Harvey Weinstein gifflé et insulté, Kevin Spacey effacé des bobines, Tex, que personne ne comprenait jusque-là, s’est même payé le luxe de faire un scandale…

Soyez tous rassurés, le droit fondamental à l’information a été respecté, les autres suivront.

Jusque-là tout pourrait aller pour l’équilibre psychologique d’un juriste qui pourrait voir un certain affaiblissement du rôle de la justice. Il faut dire qu’elle n’a pas trop le temps, laissons le peuple s’en charger. Pour les nostalgiques des cours d’histoire, il est loin le temps de la « paix de Dieu », un concept qui aurait été repris par le droit moderne.

L’équilibre psychologique s’effondre lorsque vous apprenez que « l’on peut jouir d’un viol », dixit Brigitte Lahaie, experte de l’article 222-23 du code pénal. Heureusement que le législateur n’a pas eu l’occasion de réfléchir sur la redéfinition du viol.

C’est donc dans ce joyeux contexte de pro/anti-féministes que Marlène Schiappa, secrétaire d’Etat auprès du Premier ministre chargée de l’Egalité entre les femmes et les hommes annonce son plan « dur et concret » sur l’égalité salariale. Une annonce de réflexion, car il faut aussi s’occuper du fond. A suivre donc.

Il est question des grandes entreprises, qui ne représentent pas nécessairement l’ensemble des entreprises en France. En 2011, selon l’Insee, elles concernent 30% de la population active. Les entreprises de plus de 300 salariés doivent déjà mettre en place un plan d’action sous peine de sanctions pécuniaires. Elles doivent alors contrôler plusieurs indicateurs comme le salaire médian ou le salaire moyen, la durée moyenne entre deux promotions et l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

Pourquoi ne pas contraindre les employeurs à communiquer les salaires des autres salariés ? Il n’est pas certain que cette mesure soit efficace. Par hypothèse, l’action engagée devant le juge suppose la connaissance d’un écart de rémunération que l’employeur pourra justifier sur la base de critères objectifs. L’effet d’une telle mesure pourrait alimenter les contentieux sans pour autant déboucher sur une correction des écarts. De même, favoriser une transparence totale risquerait d’ouvrir des débats au cœur même de l’entreprise, empêtrant l’employeur dans des justifications réfutées et alimentant des tensions ou frustrations internes.

L’idée serait plutôt d’agir sur l’origine du problème, à tous les niveaux, afin de rendre automatique le souci de l’égalité de traitement entre les sexes mais également entre les personnes exerçant le même travail ou un travail de valeur égale. Ce projet devra conduire à une discussion entre les différents acteurs économiques et non à brandir un bâton.

Des mécanismes de contrôle pourraient être engagés par l’administration. L’Urssaf contrôle bien les informations relatives au paiement des salaires au sein d’une même société. Elle peut s’interroger sur le nombre de salariés engagés par une société par rapport aux cotisations versées. Elle pourrait s’interroger sur l’écart de rémunération entre deux personnes d’un même métier, car elle subit un préjudice sur le montant des prélèvements obligatoires.

Un autre thème mériterait d’être abordé, celui de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. Si le taux horaire est le même entre un temps partiel et un temps complet, il n’en demeure pas moins qu’il peut y avoir une rupture d’égalité lorsque la personne est contrainte de subir les conséquences de la maternité. Encourager les hommes à s’investir, c’est bien. Mais, la réalité, le comportement à proscrire est celui de faire porter la responsabilité d’un choix familial pris par le salarié ou la salariée sur son évolution de carrière. Le plus souvent ce sont les femmes, certes. Il convient alors de faire progresser les stéréotypes et mettre en œuvre des actions afin de favoriser l’épanouissement professionnel, tout en préservant l’équilibre familial.

Vous l’aurez compris, le débat n’est pas simple surtout si l’huile n’est pas loin du feu.