Par: Richard Wetzel Le: avril 10, 2017 Dans: Blog Commentaires: 0
Partager
FacebookTwitterLinkedInGoogle+

« Nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France » (article L.8251-1 du code du travail).

Aussi, se posait la question de savoir si les dispositions de l’article L.1225-4 interdisant la rupture du contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté, neutralisaient celles concernant la salariée en situation irrégulière.

La Cour d’appel de Paris, suivie par la Cour de cassation, confirme que les dispositions de l’article L.8251-1 sont d’ordre public.

Il faut dire que le code du travail émet déjà une nuance quant à l’impossibilité de licencier une femme enceinte lorsque, notamment, l’employeur justifiait une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. La rupture du contrat de travail devait alors prendre effet après la période de suspension du contrat de travail.

Cet arrêt permet alors de hiérarchiser les interdictions, la régularité du séjour primant sur la protection des femmes enceintes et ne devant souffrir d’aucune exception. Elle est d’ailleurs pénalement sanctionnée.

(Cass. soc. 15 mars 2017 n°15-27.928 )